De volta a Portugal depois de ter testemunhado o modelo Dinamarquês em funcionamento,
dou por mim a pensar no que falta para sermos um país inovador, um país que investe no seu
desenvolvimento a longo-prazo.
Uma das primeiras razões que me veio à cabeça foi a questão da recompensação e motivação
dos trabalhadores - para haver inovação, tem de haver um envolvimento suficiente de um
trabalhador no que está a fazer. Um trabalhador que só faça o mínimo, que faça o que tem de
fazer e nada mais, provavelmente não irá inovar. Não me parece, nem nunca acreditei, que os
Portugueses, ou qualquer outro povo, seja inerentemente preguiçoso ou menos trabalhador.
Parece-me, sim, que geralmente as pessoas têm de ser motivadas a algo, não terão uma
vontade divina e intrínseca de contribuir para a sociedade sem a devida recompensa.

Começando por este ponto, levei-me a refletir sobre as relações industriais em Portugal, sobre
como são feitas as negociações de salários, sobre a questão do salário mínimo, e sobre a
questão dos sindicatos. Intuitivamente, creio que os trabalhadores Portugueses podem estar a
sentir uma falta de valor atribuído (algo que é feito na sociedade através da recompensa
monetária). O valor que alguém sente que tem está diretamente relacionado com o impacto
que essa pessoa sente que tem - se numa empresa eu recompenso largamente um
trabalhador pelo seu trabalho, este irá perceber a sua importância. Isto deve-se à dupla
natureza do dinheiro: sendo simultaneamente uma tentativa de quantificar o valor do trabalho
realizado e o meio através do qual as pessoas asseguram a sua subsistência e constroem as
suas vidas.

Ora, como tal, comecei por investigar o papel dos sindicatos em Portugal, o primeiro ponto que
sabia ser muito diferente entre Portugal e Dinamarca. Na Dinamarca, 70% dos trabalhadores
estão associados a um sindicato, tanto que um trabalhador obtém o seu plano de subsídios de
desemprego a partir destes. As coisas funcionam de forma diferente - todas as profissões
estão cobertas por sindicatos setoriais, não existem salários mínimos legalmente
estabelecidos, e as condições para cada profissão são negociadas através de acordos
coletivos. Estes são negociados entre os sindicatos e a indústria, numa ótica de colaboração e
de se chegar às melhores condições para ambos. O estado Dinamarquês não se involve no
mercado de trabalho a não ser em assuntos que tenham que ver com condições de trabalho,
como regras no máximo de horas laborais, saúde, segurança e discriminação. Não existe
salário mínimo, visto que os Dinamarqueses acreditam que os salários têm de ser definidos
numa base individual.
O modelo Dinamarquês de relações industriais é também referido como um modelo de
"flexisegurança" - a parte que diz respeito à flexibilidade advém de uma facilidade de entrada e
saída de trabalhos, seja ela voluntária ou através de despedimentos; a parte relacionda com a
segurança, vem da proteção da qual os trabalhadores beneficiam, que permite que estas
movimentações no mercado de trabalho sejam feitas sem um grande peso, visto que o
subsídio de desemprego ronda os 90% do salário que o trabalhador previamente obtinha.

Pelo que percebi até agora, não é bem assim que os sindicatos em Portugal funcionam.
Comparado com a Dinamarca, onde cerca de 70% dos trabalhadores se encontram
sindicalizados, em Portugal este número é apenas de 14%. No entanto, o modelo Português
foi desenhado com uma intenção de haver muito mais adesão, visto que as condições gerais
dos trabalhadores são definidas através de acordos entre as centrais sindicais (CGTP e UGT)
e as associações patronais (como a Confederação de Agricultores de Portugal, por exemplo),
tal como na Dinamarca. O que imagino que aconteça é que, com pouca envolvência dos
trabalhadores, os meios dos sindicatos hão de ser reduzidos. E mais, os meios das
associações patronais também o devem de ser, visto que em Portugal também há poucas
empresas filiadas a estas. Dada a fraca representatividade dos dois lados, questiono o quão
eficaz será a comunicação e colaboração que supostamente define uma das relações mais
essenciais para o desenvolvimento de uma economia - a relação entre empregado e
empregador.
Não obstante, através do envolvimento do estado, os acordos definidos entre estas entidades
são depois estabelecidos para todos os respetivos setores, através de Convenções Coletivas
de Trabalho e Portarias de Extensão, materializando-se em leis generalizadas para todo os
setores.

Em retrospetiva, comparando estes dois modelos, começa a fazer mais sentido a necessidade
de aplicar leis generalizadas como o salário mínimo, visto que, o contrário - salários
negociados setor a setor - necessitam de uma forte articulação entre stakeholders e antes de
mais, do seu envolvimento na discussão. Tendo a necessidade de envolver o estado em todas
as decisões, algo que parece ser um traço do modelo Português, esta articulação ainda mais
se complica.

Voltando ao tema da recompensa dos trabalhadores, questiono-me se a aceitação de regras
salariais generalistas, como o salário mínimo, não levarão a uma aceitação moral dos menores
salários que podem ser praticados sem consequências sociais, tornando-se mais numa
permissão societal do que uma benesse para o trabalhador, dado que o valor do seu trabalho
não é individualmente avaliado. Importa clarificar que esta reflexão não é um argumento contra
a existência de um salário mínimo enquanto instrumento de proteção social. Num mercado de
trabalho frágil, desigual e com baixo poder negocial dos trabalhadores, um piso salarial é uma
medida importante para evitar abusos e pobreza laboral. O problema surge quando esse piso
deixa de ser entendido como o mínimo aceitável e passa, na prática, a funcionar como o
salário de referência para uma parte significativa da economia. Nesse cenário, o salário
mínimo deixa de proteger e começa a normalizar salários baixos, comprimindo a progressão
salarial e esvaziando o reconhecimento individual do trabalho realizado. Mais do que discutir a
existência do salário mínimo, talvez a questão central seja perceber porque é que, em
Portugal, ele se tornou um instrumento estrutural de organização do mercado de trabalho, e
não apenas uma rede de segurança.

O novo pacote laboral recentemente proposto, que procura introduzir elementos de
flexibilidade no mercado de trabalho, aproximando-se, pelo menos no discurso, do modelo
dinamarquês, é mais um exemplo de uma tentativa de importar soluções institucionais através
da lei, sem um investimento equivalente nas condições sociais que as sustentam. A proposta
não foi sequer explicada pelo governo como uma pequena e necessária parte de uma reforma
estrutural do mercado de trabalho, mas sim como um fim em si mesmo. O problema é que,
enquanto a flexibilização das regras de despedimento ou de contratação pode, por si só, ser
implementada por decreto, a componente de segurança - que na Dinamarca se materializa em
subsídios de desemprego elevados, transições protegidas, forte confiança institucional e
sindicatos amplamente representativos - exige um investimento profundo em instituições, em
legitimidade social e em proteção efetiva dos trabalhadores. Sem essa base, corre-se o risco
de importar apenas a flexibilidade, deixando a segurança por cumprir, transformando um
modelo pensado para reduzir o risco individual numa fonte adicional de precariedade.

A verdade é que, para além dos pontos que referi, a impressão que tenho (e por favor, leitores,
se discordarem, elucidem-me) é que as centrais sindicais não têm uma boa imagem em
Portugal. Em parte, acredito que isto ocorra devido à clara partidarização destes: a CGTP com
origem no PCP e com dirigentes quase sempre associados ao tal partido, e a UGT com uma
relação muito próxima do PS, algo próxima do PSD, e com dirigentes que frequentemente
ocupam cargos políticos nestes dois partidos. Acredito que isto possa contribuir para a
perceção de que estes são apenas mais uma peça no jogo político do qual os Portugueses
estão tão saturados.
Se o nosso sistema continua a depender dos sindicatos para a negociação salarial, das duas
uma: ou os sindicatos começam ter a adesão que deveriam ter, ou talvez se devesse encontrar
outra forma de negociar. O essencial é que exista este poder negocial entre empregados e
empregadores, porque os trabalhadores têm de se sentir parte da economia à qual dedicam a
sua vida - e quem não é ouvido, não se sente incluído.

A minha perceção é que Portugal é um país altamente estatista, em que associamos a garantia
de certas condições sociais a um papel que deve ser diretamente exercido pelo estado. Ao
escrever este artigo, o que me importa é exaltar um exemplo em contrário, o Dinamarquês, em
que a decisão de garantir apenas uma reduzida parte de condições pelo estado, mas com
sucesso, e uma boa articulação das instituições, pode levar a um resultado muito melhor. O
mais importante parece ser que haja tentativas constantes de alinhamento entre instituições
para chegar a objetivos comuns. Interações baseadas em conflito são uma perda de energia
que poderia outrora ser investida em avanços societais.
Como é natural, falamos de países com condições amplamente divergentes, e certamente não
tenho as qualificações para sequer almejar dizer que o modelo Dinamarquês poderia funcionar
em Portugal. Em algo tão complexo como viver a vida humana, acho apenas importante
inspirarmo-nos uns nos outros para termos mais sucesso em sermos felizes, seja isso entre
pessoas, ou entre países.